Autore: Laura Corallo

In tutta Europa il coaching in azienda è uno strumento efficace per migliorare le performance dei propri dipendenti e, di conseguenza, dell’intera organizzazione. Affiancare un coach ai dirigenti, leader e manager di talento significa quindi apportare una strategia aziendale di sviluppo proattiva basato sullo sviluppo e la crescita del lavoratore. Per saperne di più incontriamo la Dott.ssa Deborah Morgagni, responsabile del Coaching Club Emilia Romagna per capire quali sono i benefici che il coaching porta in azienda e qual è la situazione in Italia.
Chi è Deborah Morgagni e di cosa si occupa?
Sono una coach, formatrice e consulente. Da oltre vent’anni mi occupo di formazione, orientamento, sviluppo organizzativo e delle risorse umane. Sono anche Responsabile del Coaching Club Emilia Romagna, espressione territorale di AICP – Associazione Italiana Coach Professionisti, una delle più importanti Associazioni di Coach Italiane. Alessandra Di Luca è invece Vice responsabile del Coaching Club Emilia Romagna, che si confronta regolarmente e partecipa attivamente alla vita associativa.
In un recente convegno organizzato da AICP nell’ambito della “Primavera del Coaching” nella sede della Regione Emilia Romagna sono emersi i numerosi benefici che il coaching porta in azienda. Qual è l’idea di base di questi incontri?
AICP si impegna costantemente per divulgare una corretta conoscenza del coaching e dei suoi principi ispiratori e per garantire la crescita e la massima professionalità dei soci. L’associazione professionale è iscritta nell’elenco del Ministero dello Sviluppo Economico (MISE) ex legge 4/2013. L’idea è quella parlare di coaching e dei benefici che può portare alle aziende ed alle persone che le compongono a partire da testimonianze concrete di lavoratori e organizzazioni che lo hanno sperimentato facendo emergere la sua funzione di catalizzatore della crescita (performance/ fatturato), che porta benessere ed auto-realizzazione (Socrate) a livello individuale e a tutto il contesto organizzativo.
Cos’è il coaching per le aziende e a chi è rivolto?
Questa metodologia può essere applicata in diversi ambiti, da quello personale (life coach) a quello sportivo, familiare, scolastico/formativo, di carriera, ecc. In particolare il coaching in azienda è inteso come intervento rivolto all’azienda/organizzazione per supportare e sviluppare le capacità e le potenzialità delle sue risorse umane al fine di promuovere una migliore performance coerentemente alla mission, alla vision e alle strategie in atto dell’impresa stessa. Il coaching nelle organizzazioni è un catalizzatore della crescita e del cambiamento, che porta benessere ed auto-realizzazione, sia a livello individuale che di contesto organizzativo.
Quali sono i benefici per le aziende?
Il Coaching è una metodologia particolarmente apprezzata per la personalizzazione, in funzione delle esigenze del cliente, e per i risultati misurabili in tempi relativamente brevi. In pratica Il coaching è “tagliato sulla persona”, si concentra sui bisogni del singolo, sulle sue aree di miglioramento, intervenendo sulle sue convinzioni limitanti e sull’autoconsapevolezza del cliente. Mettere la persona al centro, assegnarle il ruolo di “esperto”, farla sentire capace di riflettere, imparare e ricomporre il proprio sapere verso nuove soluzioni, va sentire la persona stessa molto valorizzata e responsabilizzata, aumentandone la motivazione in modo esponenziale.
Un ulteriore elemento di grande efficacia del coaching risiede inoltre nella sua concretezza e nel lavoro one-to-one che lo caratterizza e che consente di tradurre in comportamenti concreti le idee acquisite. In tal senso è opportuno sottolineare quanto il coaching richieda una forte autoresponsabilizzazione e una reale disponibilità al cambiamento da parte del cliente. Altro elemento di pregio concerne il suo “pragmatismo”, cioè la sua focalizzazione su obiettivi chiari, concreti, misurabili, monitorabili e, dunque, facilmente valutabili. Tra i principali benefici, solo per ricordarne alcuni, possiamo citare la riduzione di errori e/o attività duplicate, l’aumento della produttività, il miglioramento delle vendite e delle azioni commerciali, la risoluzione di conflitti, la migliore gestione delle informazioni.
Quali caratteristiche e competenze deve avere la figura del coach aziendale?
Quella di coach è una professione emergente che richiede studi specifici, competenze diversificate e la conoscenza dei contesti in cui si interviene. AICP offre alcune di queste risorse e, soprattutto, svolge un ruolo di indirizzo, orientamento e formazione permanente per i soci e per chi si avvicina al mondo del coaching. E’ fondamentale per l’Associazione avere chiare per se stessa e per i suoi associati le competenze distintive di un coach. Perciò, partendo da un modello delle competenze (Del Pianto, 2008), sono state declinate, secondo le tradizionali macro aree del sapere, saper fare e saper essere, le competenze del coach trasversali attuali e, con l’aggiunta del saper divenire e del saper stare insieme, le competenze trasversali potenziali (e potenziabili) del coach AICP. Il modello di competenze distintive AICP è presentato e illustrato qui: http://www.associazionecoach.com/associazione/le-competenze-distintive/
Il coaching aziendale, rispetto ad altri paesi europei, è poco conosciuto. Quali sono gli ostacoli che impediscono una diffusione piena di questo strumento per la risoluzione di problemi?
In effetti il coaching è una disciplina relativamente nuova in Italia, anche se si è affermata da oltre 50 anni nel mondo anglosassone grazie a Timothy Gallwey, fondatore dell’Inner Game, e Sir John Whitmore, pioniere del coaching nelle organizzazioni (recentemente scomparso), anche se le sue radici possono essere rintracciate nella filosofia greca antica, con particolare riferimento al pensiero di Socrate. Stiamo certamente assistendo ad una crescente diffusione della metodologia anche nel nostro paese Italia (in pochi anni i Italia i professionisti del coaching sono passati da qualche centinaio a circa seimila), seppur non raggiungendo certamente i livelli di applicazione degli Stati Uniti e la corretta e specifica conoscenza dei principi metodologici che la caratterizzano. Il metodo del coaching ha specifiche caratteristiche distintive ed elementi peculiari che lo identificano rispetto ad altre pratiche organizzative e discipline orientate allo sviluppo personale, professionale ed organizzativo, quali la psicologia, il counseling, il mentoring la consulenza, la formazione.Proprio in tal senso AICP si impegna per divulgare attraverso l’impegno sul territorio una corretta conoscenza del coaching e dei suoi principi ispiratori. Citando TimothyGallwey possiamo affermare che l’essenza del coaching “è liberare le potenzialità di una persona perché possa portare al massimo il suo rendimento: aiutarla ad apprendere piuttosto che limitarsi ad impartirle insegnamenti”.
In definitiva, chi è il coach?
Per definire la figura del coach mi affido alla definizione Jane Turner, esaustiva e caratteristica al tempo stesso :“Né psicoterapeuta né giudice, ed ancor meno consigliere e formatore, il Coach, artista del far domande e del far riflettere, gioca un ruolo di specchio e di catalizzatore. Creatore di una sinergia positiva, offre alle persone accompagnate uno sguardo nuovo su se stesse e sulle situazioni che affrontano, aiutandole così a migliorare la loro performance, incoraggiandone al tempo stesso l’evoluzione personale e professionale”

Il lavoro del futuro sarà flessibile, deskless e smart. Questo è il risultato di una tendenza sempre più diffusa in cui le aziende stanno adottando nuove tecnologie e modelli di lavoro per migliorare l’efficienza e la produttività.

Un’indagine sul mondo del lavoro
Boston Consulting Group (BCG), multinazionale di consulenza americana, ha redatto uno studio intitolato “The Employer’s Report Card on the Future of Work” per determinare quanto le aziende siano pronte ad abbracciare il cambiamento. Il sondaggio è stato condotto attraverso interviste con manager di circa 350 aziende in 47 paesi in tutto il mondo, oltre un terzo dei quali erano nella C-suite (all’insieme dei dirigenti più importanti di una azienda). Hanno fornito le loro prospettive sull’importanza di 12 dimensioni chiave per lo sviluppo del lavoro verso modelli futuri e sui progressi compiuti dalle aziende verso questi indicatori. Le dimensioni possono essere suddivise in quattro macro categorie: come lavoriamo, come conduciamo il lavoro, come ci organizziamo e di cosa abbiamo bisogno.

Matteo Radice, Direttore Direttore e Partner di BCG, ha spiegato: “I grandi eventi che hanno investito la società moderna negli ultimi anni hanno accelerato trasformazioni latenti, dando una spinta al mondo del lavoro che, se sfruttata, può generare un valore significativo per le aziende e soddisfare le rinnovate esigenze dei lavoratori. Pertanto, per essere veramente pronte alle sfide del futuro del lavoro, le aziende devono investire tempo e risorse per evolversi in modo appropriato.”

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Complessità a livello globale e italiano
Le aziende globali sono ancora indietro nella trasformazione in dimensioni orientate alle persone. Solo il 9% è all’avanguardia nella leadership generativa e solo il 5% ha una ricerca di talenti nuovi e diversi. Alcune aziende hanno fatto progressi nella cultura aziendale e nei nuovi modelli di lavoro, ma la maggior parte è ancora alle prime fasi.

A livello globale, si riscontra una tendenza a concentrarsi sui dipendenti con lavoro da remoto rispetto ai deskless, cioè quelli senza un luogo di lavoro fisso, che costituiscono più della metà della forza lavoro globale. Le iniziative per i lavoratori senza scrivania sono in ritardo, con il 38% delle aziende che non implementa flessibilità o benefit differenziati e il 37% dei lavoratori deskless che rischia di lasciare il lavoro per mancanza di flessibilità. Il principale ostacolo alla flessibilità è l’impatto negativo sulla cultura aziendale per i dipendenti.

In Italia, ci sono differenze con i dati globali. L’Italia è avanti in apprendimento continuo, tecnologia e leadership generativa, ma indietro in relazioni con i clienti, valore per i dipendenti e leadership sociale. Le priorità italiane sono organizzazione del lavoro, apprendimento continuo e impatto sociale, mentre la ricerca di nuovi talenti è meno importante.

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Il lavoro sarà flessibile, deskless e smart
Il lavoro flessibile sta diventando sempre più popolare tra i dipendenti, che vogliono essere in grado di lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. Questo modello offre ai lavoratori la possibilità di adattare il loro lavoro alle loro esigenze personali, aumentando così la soddisfazione sul lavoro e la qualità della vita. Le aziende, a loro volta, beneficiano di una maggiore flessibilità nella gestione delle risorse umane e di una maggiore produttività dei dipendenti.

Con l’avvento della tecnologia mobile, il lavoro “deskless”, senza scrivania, sta diventando sempre più diffuso. Questo modello di lavoro dà ai dipendenti la chance di lavorare in movimento, utilizzando dispositivi mobili come tablet e smartphone. Ciò significa che gli impiegati possono essere più efficienti e produttivi, poiché possono operare ovunque e in qualsiasi momento.

Il lavoro smart implica l’utilizzo di tecnologie avanzate per automatizzare e semplificare i processi lavorativi. Questo include l’utilizzo di intelligenza artificiale, machine learning e analisi dei dati per migliorare l’efficienza e la produttività del lavoro.

Continua la rivoluzione dei modelli di lavoro portata avanti dalle Big tech che, dopo il sempre maggiore spazio concesso allo smart working, esplorano nuove frontiere sull’organizzazione da adottare in azienda togliendo ai propri dipendenti il limite alle ferie che possono chiedere. L’ultima multinazionale ad adottare questa politica è stata Microsoft, mandando al suo personale una mail sulla falsariga di quella inviata da Netflix, Adobe, Salesforce, LinkedIn e Oracle ai propri impiegati.

Ferie illimitate, nasce un nuovo modello: il piano di Microsoft
Nell’avviso diretto esclusivamente ai lavoratori delle sedi presenti negli Stati Uniti, Kathleen Hogan, chief people officer di Microsoft, ha comunicato la svolta dell’introduzione di un piano di “Discretionary Time Off” (Dto) ovvero “Tempo libero discrezionale” per tutti.

La nuova politica prevede che i dipendenti possano decidere in maniera autonoma i propri giorni di riposo, senza doverli prima accumulare. “È cambiato radicalmente il come, il quando e il dove si svolge il nostro lavoro”, scrive Hogan nella nota interna “dato il nostro processo di trasformazione, modernizzare la nostra politica sulle ferie, introducendo un modello più flessibile, è stato un passo naturale” (qui avevamo parlato della settimana di lavoro corta anche in Italia).

Il nuovo piano di ferie entrerà a regime a partire dal 16 gennaio ed interesserà anche i neoassunti che potranno usufruire quindi da subito dei giorni di riposo.

Oltre a questa nuova politica di ferie lasciata alla discrezionalità di ogni dipendente, Microsoft ha previsto anche 10 giorni di assenza dal lavoro in più, tra festività aziendali, permessi, assenze per malattia e salute mentale e assenze per servizio di giuria o lutto familiare.

Un portavoce dell’azienda ha spiegato che la concessione di ferie senza limiti può essere anche un vantaggio per i datori di lavoro stessi che, oltre a non dovere riconoscere ai dipendenti che si dimettono a che vengono licenziati risarcimenti per eventuali ferie non godute, grazie al nuovo modello possono risparmiar tempo in burocrazia e in altre attività amministrative.

L’azienda ha però inoltre precisato di aver preso in considerazione le possibili storture che un modello organizzativo può portare e che lavorerà per garantire un minimo di giorni di ferie (qui il caso di un lavoratore che ha ricevuto 100 giorni di ferie dai colleghi).

In questo programma di riforma della propria organizzazione interna, la multinazionale informatica statunitense ha stabilito inoltre un bonus, per le ferie accumulate e non godute: i dipendenti che hanno un saldo ferie non utilizzato riceveranno un pagamento una tantum ad aprile, di cui però non è stato ancora reso noto l’ammontare.

Al momento il nuovo modello sarà valido soltanto negli Stati Uniti e questo perché per Microsoft, che nel 2022 ha licenziato mille persone ovvero l’1% della sua forza lavoro, è difficile applicare lo stesso modello di ferie illimitate in altri Paesi che seguono diverse normative sul lavoro rispetto a quelle in vigore negli Usa (qui avevamo spiegato cosa dice la legge sulle ferie pagate non godute).

Sono tutte decisioni che rientrano in una nuova politica di welfare aziendale che Microsoft sta portando avanti dal 2021, cominciando da un bonus di 1.500 dollari concesso a tutto il personale come sostegno per la pandemia e con il puntare su un uso più esteso dello smart working.

Ferie illimitate, nasce un nuovo modello: quali aziende le concedono
Con questa sua rivoluzione interna, il colosso tecnologico fondato da Bill Gates segue altre aziende del settore che hanno adottato già da tempo questo tipo di politica sulle ferie a discrezione dei dipendenti: oltre alle già citate Salesforce, LinkedIn, Oracle, Netflix e Goldman Sachs ma solo per i dipendenti senior, secondo un’indagine del 2021 di XpertHR, circa il 4% delle aziende statunitensi prevedeva piani di ferie illimitate.